案例分享：项目计划编制

某市电子政务信息系统工程，总投资额约 500 万元，主要包括网络平台建设和业务办公应用系统开发，通过公开招标，确定工程的承建单位是 A 公司，按照《合同法》的要求与 A 公司签订了工程建设合同，并在合同中规定 A 公司可以将机房工程这样的非主体、非关键性子工程分包给具备相关资质的专业公司 B，B 公司将子工程转手给了 C 公司。

在随后的应用系统建设过程中，监理工程师发现 A 公司提交的需求规格说明书质量较差，要求 A 公司进行整改。此外，机房工程装修不符合要求，要求 A 公司进行整改。

项目经理小丁在接到监理工程师的通知后，对于第二个问题拒绝了监理工程师的要求，理由是机房工程由 B 公司承建，且 B 公司经过了建设方的认可，要求追究 B 公司的责任，而不是自己公司的责任。对于第一个问题，小丁把任务分派给程序员老张进行修改，此时，系统设计工作已经在进行中，程序员老张独自修改了已进入基线的程序，小丁默许了他的操作。老张在修改了需求规格说明书以后采用邮件通知了系统设计人员。

案例分析：创建工作分解结构

某信息系统项目较为复杂，有许多需要进行的工作，老刘是这个项目的经理，为了更好地制订项目计划，更有效地对项目实施过程进行管理与控制，老刘需要对项目开发过程可能涉及的工作进行分解。老刘的助手对开发过程进行了分解，认为可以划分为 5 大块：确定需要、设计、研发、测试和安装，如下表所示。

老刘认为，制订 WBS 是项目范围管理中的重要过程，一个详细的工作分解结构对项目的管理工作很有好处，但助手的工作分解结构并不完整。

案例分析：一筹莫展的项目经理

老王是一家 IT 公司软件开发部的项目经理，6 个月前他被公司派往新动力贸易集团有限公司（以下简称新动力）现场组织开发财务管理信息系统，并担任项目经理。老王已经领导开发过好几家公司的财务系统，并已形成较为成熟的财务管理软件产品，所以他认为此次去后应当只要适当地做一些二次开发，并根据用户需求作少量的新功能开发即可大功告成。

老王满怀信心地带着他的项目团队进驻新动力了，老王和项目团队在技术上已经历过多次考验，他们在 3 个月的时间就将系统开发完毕，项目很快进入了验收阶段。可是新动力分管财务的陈总认为，一个这么复杂的财务系统在短短的 3 个月的时间里就完成了，这在新动力的 IT 项目中还是首次，似乎不太可能。他拒绝在验收书上签字，并要求财务部的刘经理和业务人员认真审核集团公司及和各个子公司的财务管理上的业务需求，并严格测试相关系统的功能。

财务部的刘经理和相关人员经过认真审核和测试，发现系统开发基本准确，但实施起来比较困难，因为业务流程变更较大。这样一来，又过去了 1 个月，新动力的陈总认为系统还没有考虑集团公司领导对财务的需求，并针对实施较困难的现状，要求项目组从集团公司总部开始，一家一家子公司地逐步推动系统的使用。

案例分析：人员流失对项目的影响

老杨为某分公司项目经理，在接到分公司副总的任命后，负责公司内部营账系统项目的管理工作。

为了更好地选拔项目成员，老杨制订了对项目成员的人员要求计划，从公司现有人员中选拔项目成员。老杨的选择标准依次为学历、资格证书、工作年限、技术方向。按照老杨的要求，一些公司的技术骨干由于学历原因，虽然入选了项目组，但没有被放在骨干的位置上。项目组成员到位后，老杨为量化项目团队成员工作，制订了一系列绩效考核制度，并按照百分制原则按月发放绩效工资。如员工当月绩效分为 90 分，则按照该员工在项目中的岗位，可获得该岗位 90%的绩效工资。

随着项目的开展，一些弊端开始浮上水面。分公司资深老员工吴某为原开发部门技术骨干，但由于学历为中专，在进入项目组后未被放在核心岗位，在架构设计阶段，吴某对老杨所采用的系统架构提出不同意见，而老杨在坚信自己的经验之际，拒绝了吴某的意见。在项目设计和编码阶段，吴某由于技术熟练和编程能力较强，连续 3 个月在绩效分中获得了 200 分，并一直保持全项目团队绩效第一名。按照老杨原告所定的绩效工资制度，吴某应得到某岗位200%的绩效工资，然而在发放项目绩效工资时，老杨认为如果一次发放项目奖金可能会为项目后期带来人员流失风险，于是对所有团队成员扣发展了 30%的绩效工资，承诺项目验收完成后一次性发放扣发的绩效工资。吴某在连续 3 个月只领到 70%的绩效工资后，愤而辞职离开了公司，随后一些绩效分超过 100 分的员工也不断辞职离开了公司，最后项目不了了之，老杨被调往其他分公司任职。

案例分析：项目风险

最近，小王承担了某单位地理信息系统 WEB 平台的开发工作，公司新招聘了五个人组成开发团队来开发，小王担任了该团队的项目经理。

该地理信息系统平台是为行业定制的，整个架构采用目前流行的 B/S 结构，主要由界面层、图形层和数据层组成。这是一个专业性很强的项目，可能要用到专门的开发技术。用户对他们的业务需求描述得很模糊，认为这是一个行业软件，能满足日常工作需要即可，其他特定的功能，可以在开发过程中进行补充。

小王感到非常苦恼，因为他无法了解项目组的技术能力是否满足项目开发的需要，他向公司申请在项目组新增两名这方面的高手，公司已经答应，但这两个人现在仍在外地实施别的项目，还没有确定何时能到本项目组。另外，用于数据采集和系统测试的设备和配套软件，也需要在公司的另一个项目结束后才能使用。小王知道在项目实施时必须进行风险管理，他研究了其他类似项目的实施资料，制订出一系列的风险应对措施。

案例分析：提高项目例会的效率

老张是个系统集成公司的经理。他身边的员工始终在抱怨公司的工作氛围不好，沟通不足。

老张非常希望能够通过自己的努力来改善这一状况，因此他要求项目组成员无论如何每周都必须按时参加例会并发言，但对例会具体应该如何进行，老张却不知如何规定。

很快项目组成员就开始抱怨例会目的不明，时间不长，效率太低，缺乏效果等，而且由于在例会上意见相佐，很多组员开始相互争吵，甚至影响到人际关系的融洽。

为此，老张非常苦恼。

【问题 1】针对上述情况，请分析问题产生的问题原因。

【案例分析】
由于员工抱怨工作氛围不好和沟通不足，老张采取了例会制度，期望在例会中加强沟通，解决员工沟通不足的问题，而结果并不如意，由于意见相佐，组员开始争吵，并影响到人际关系。案例中提到了老张不知道如何进行例会，只是简单要求项目成员参加例会发言。中间可以看出老张的例会存在很多问题，之后项目组成员对例会的抱怨也证明了这些问题。

案例分析：人力资源管理

如何调动员工的积极性，一直是项目经理赵经理努力钻研的问题。

赵经理认为，提升某人的时候就是增加其责任的时候。下属如果心情好，经理人员要肯定他的成绩，同时又要鼓励他百尺竿头、更进一步。下属高兴的时候，就让他多做点事；下属心灰意懒的时候，则不要让他太难堪。如果一个下属因自己的失败而闷闷不乐，这时候经理人员再落井下石，就有严重伤害他的危险，他就不想再上进了。

赵经理还认为，一个经理人员如果能够调动另一个人的积极性，他的绩效就有很大的提升。要使一个团队能够正常顺利运转，一切都要靠调动积极性。经理人员可以完成两个人的工作，但经理人员不是两个人。经理人员应激励他的副手，使副手再激励他的部下，层层激励，就能焕发出极大的工作热情。

赵经理认为，经理人员要善于听取意见才能调动员工的积极性，一个普通的公司和一个出色的公司的区别就在这里。作为一个经理人员，最得意的事情就是看到被称为中等或平庸的人受到赏识，使他们感到自己的意见被采纳，并发挥作用。

案例分析：项目经理

刘先生是一家私营软件企业的老板。他大学毕业后先在一家大型的软件公司打工两年，然后开始自己创业。刘先生每年都给自己定好奋斗目标，工作兢兢业业，但也感觉承受着很大的压力。公司的业务不断发展，规模也不断地壮大。

近年来，刘先生因为业务的发展需要相继招聘了十余名应届大学毕业生，但是其中几个都没有多久就相继辞职了。导致刘先生需要不断地招聘人员，这使他分散了相当一部分的精力。刘先生非常感叹现在的年轻人眼高手低，不能吃苦。

这天，刘先生收到一个程序员的一封电子邮件，而这个程序员正是刘先生十分器重的一个员工。该电子邮件的内容如下：

刘总，您好！我知道您收到这封信后一定会十分生气，但我还是决定要离开贵公司。非常感谢您对我的培养，我绝对不是因为在这里学到了东西，翅膀硬了才走的。而是您的一些做法让我实在忍无可忍。我知道您白手起家干到如今很不容易，而且从您身上我确实学到了很多东西。但是这并不是说您的每一个看法和决定都是正确的。每当我想要发表我的看法时，您总是不予以重视，甚至不给我讲话的空间。但是一旦出现了问题，您就会大发雷霆，无论是天大的事情还是芝麻小事。每当这个时候我都想和您理论，但是您没有给过我机会。这样反而使您更加觉得自己的决定都是对的。我知道这是我的第一个工作，对于公司的发展战略我没有发言权，但是我觉得这样发展下去迟早是会对公司不利的。我感谢您对我的培养才和您说这些，有不对的地方，请您原谅。